ראיונות פרונטליים בחברות השמה ותרומתם להצלחת תהליך הגיוס

ליאת גל | Liat Gal

 

ראיונות פרונטליים בחברות השמה ותרומתם להצלחת תהליך הגיוס מאת: ליאת גל, מנכ"לית Gal HR 

 

בשנת 2008 כאשר הקמתי את "גל מדיקל" השקעתי זמן רב ומשאבים בעיקר בתכנון, תיאור ואפיון התהליכים. הגדרתי מספר תהליכי עבודה ברורים מול מועמדים המחפשים עבודה ומול ארגונים אשר ביקשו לגייס עובדים. אחת הסוגיות שעלתה הייתה בנושא ראיונות פרונטליים. 

  

אז מה בעצם יש לנו כאן, עובד/ת שמחפש/ת את מקום העבודה הבא שלו/ה וחברה שמעוניינת לגייס עובד/ת. ביניהם לא מעט חברות השמה, עשרות אתרי דרושים, רשתות חברתיות ותהליכי גיוס פנימיים אשר מתפתחים בתוך החברות המגייסות (מכרזים/חבר מביא חבר וכו'). 

אם אני חוזרת בערך 15 שנה אחורה אני יכולה להיזכר בעיקר בתסכול הרב שחשתי כלפי חברות השמה בתהליך חיפוש עבודה. נוסח השיחה הטלפונית היה מאוד קבוע וברור: שלום מדברים מחברת ההשמה X יש לנו המון משרות ונשמח לזמן אותך לראיון על מנת שנדע מה ניתן להציע לך, אין שום אפשרות להתקדם בתהליך אם לא נפגש. הדילמה בעיצומה האם לבזבז זמן יקר ולהגיע לראיון בחברת השמה או פשוט לוותר ואולי להפסיד?

בשוק העבודה בישראל פועלות כיום מאות חברות השמה. מועמדים אשר מעוניינים להחליף את מקום העבודה ועדיין עובדים, מנסים לתמרן בין מקום העבודה הנוכחי לתהליך חיפוש העבודה והם מסוגלים להקצות זמן מוגבל מאוד לראיונות עבודה. מועמדים אלה יבחרו בדרך כלל להגיע לראיונות פרונטליים בחברה המגייסת ולא בחברות השמה - ישר לשלב ב'.  

המוטו של חברות השמה רבות היה ועדיין, ההבטחה למגייסים המעסיקים ראיונות פרונטליים. אין לי ספק שחברת השמה צריכה לפתח ערך מוסף לעבודה עמה ולהצדקת קיומה, אך האם הראיונות הפרונטליים הם הערך המוסף?  

  

אז מה באמת התרומה של ראיון פרונטלי מקדים בחברת השמה

 

תפקידה של חברת השמה הוא לפעול לצורך איתור המועמדים המתאימים ביותר לדרישות המשרה אשר הוגדרה על ידי הארגון המגייס. ראיונות טלפונים ופרונטליים מתבצעים בחברות השמה על ידי יועצי השמה/רכזי גיוס. כל חברת ההשמה מגדירה את פרופיל המגייסים שלה, אך ככלל יועצי השמה אינם מוסמכים לכתיבת חוות דעת אישיותית ועבודתם היא לאתר את המועמדים המתאימים ביותר למשרה בעיקר ברמה המקצועית. הם יכולים להצביע על סממנים לתכונות אופי, אבל לא באופן מעמיק המקובל באבחון תעסוקתי אשר מתבצע על ידי פסיכולוגים ואורך הרבה מעבר ל 20 דקות. השירות שמספקת חברת השמה אינו אבחוני ואינו נועד לנבא את התנהגותו של המועמד והתאמתו לתפקיד על בסיס אישיותו.

אכן בראיון פרונטלי ניתן להתרשם גם משפת הגוף של המועמד, אך האם יועץ ההשמה אשר השכלתו האקדמית היא ניהול משאבי אנוש/מדעי החברה, מוסמך להרכיב פרופיל התנהגותי של המועמד, או אולי לגרום למועמד נזק בתובנות לא נכונות? עוד ניתן להתרשם בראיון פרונטלי מהיבטים חיצוניים כגון הדרך שבה בחר המועמד להתלבש לראיון העבודה. 

חלק מהחברות המגייסות מתעקשות על ראיונות פרונטליים מקדימים בחברות השמה, האם זה מגיע מהאני מאמין בתהליך הגיוס או ממקום אחר?

 

שאלתי את עצמי והרהרתי בשאלה הזו לא מעט. החשיבה האישית שלי בכל תחומי החיים באה מהמקום של הפסיכולוגיה החברתית – איך חושבים אנשים. למרות שהתשובה הייתה לי די ברורה כשנתקלתי בהתנגדות ביקשתי הסבר, חלק מהתשובות שקבלתי היו ישירות ותאמו בדיוק את מה שחשבתי: "אין סיבה לשלם עמלת השמה עבור ראיון טלפוני, את זה גם אני יכול לעשות לבד", החלק השני של התשובות היה מתחמק ולא ישיר כגון: ההתרשמות בראיון פרונטלי היא אחרת לגמרי, אי אפשר להתרשם בטלפון וכו'

אז כן או לא?

 

אין לי ספק שפגישה והיכרות אישית עם המועמד יכולה לתרום, יחד עם זאת אני מאמינה שצריך להתאים את התהליך לסיטואציה, לאופי התפקיד העומד על הפרק ולזמינות של המועמד. חברת השמה טובה מסוגלת לנהל שיחה טלפונית עם מועמד ולקיים ראיון מלא. בראיון טלפוני מעמיק ניתן לבדוק כמעט הכל וכמובן התאמה מקצועית לתפקיד ולהתרשם מהמועמד, בעיקר באמצעות שאילת השאלות המתאימות והנכונות ביותר. חברות רבות ממשיכות עם מועמדים שמתקבלים מחברות השמה ליום אבחון במכוני האבחון אשר במסגרת זו המועמד עובר סדרת מבחנים אישיותיים/מבחני אינטליגנציה אשר עשויים לשפוך אור נוסף על מידת התאמתו לתפקיד.

דרך נוספת ויעילה לעבודה מול מועמדים פחות זמינים, היא העברת קו"ח של המועמד לבדיקה על ידי החברה המגייסת לאחר ראיון טלפוני והמשך לראיון פרונטלי לאחר שהחברה המגייסת אישרה את קורות החיים ונתנה אור ירוק להתקדמות. הרבה יותר נכון ונעים למועמד לקבל תשובה של: "הפננו את קורות החיים שלך לחברה המגייסת, החברה מעוניינת להתקדם בתהליך והשלב הבא הוא פגישה פרונטלית בחברת ההשמה", זה לא מבטיח למועמד שאכן יתקבל לעבודה אבל זה לפחות מבטיח סיכוי הרבה יותר גבוה להתחלת תהליך ולפתיחת הדלת ובעצם - שלב ב' על הפרק.

בנקודה זו חשוב לציין כי במבחן המציאות חלק נרחב מהחברות המגייסות אשר קיבלו מועמד לאחר ראיון טלפוני על מנת לאשרו לפני ראיון פרונטלי ביקשו מיוזמתם לוותר על השלב הבא ולזמנו אליהם לראיון הפרונטלי. 

 

 

הדפסשלח לחברהוסף תגובה

חיפוש משרה





דלג על Banners
Banners
דלג על משרות חמות
משרות חמות

משרות חמות

המשך עצור
  • עוד מישרה לטסט

    20/04/2017
  • מישרה 2 לדוגמא

    20/04/2017
  • מישרה 1 לדוגמא

    20/04/2017
בניית אתרים
דלג על בר תחתון
בר תחתון
עבור לתוכן העמוד